S社会

エレコムグループは、中期経営計画で掲げた「事業基盤の構築」のためには、人財の育成が欠かせない取り組みだと考えています。また、パーパスである「Better being」に基づき、社員一人ひとりが進取の心を持ち、自ら考え、自発的に行動することで、より良い価値を創造して、個人の成長とともに会社が成長し続けることを目指します。そのために社員一人ひとりが、より働きやすさややりがいを感じられるよう、環境の整備や仕組みの構築に取り組みます。

基本的な考え方

エレコムグループは、人財育成を「計画的人財育成」「能力開発（支援）」「キャリア開発」という3つの領域で捉え、それぞれに「研修制度」「職場での指導（OJT）」「計画的なキャリアパス」「人事諸制度の整備」の視点を持って、包括的な人財育成を推進しています。

○計画的人財育成

部門横断的な階層別研修と、各部門・グループ会社での事業・業務実態に応じた専門研修を組み合わせることで、汎用的ビジネススキルと専門知識・スキルがバランスよく向上するよう取り組んでいます。

○能力開発（支援）

教育研修の内容や実施タイミングを踏まえて、同研修を修了したメンターや上司が職場でOJTを実施しています。成果にこだわった実践的指導を行うことで、各業務に直結した能力開発を支援しています。

○キャリア開発

Off-JTとOJTの組み合わせによる能力開発と、各業務における成果を見極めながら、育成・登用・配置転換を柔軟に行っています。社員本人の自己実現願望を踏まえ、計画的なキャリア開発を支援するための人事諸制度を整備していきます。

研修制度

エレコムグループは、イノベーションの創出に貢献する人財の育成を目指し、社員一人ひとりの成長を支援しています。取り組みのひとつとして、社員それぞれの成長ステージに応じた役割の認識やスキル開発を推進することを目的に、各種研修を計画しています。2024年3月期は、多様な人財が働きやすくチャレンジができる環境、および職務に応じた教育機会により知識とアイデアを蓄積できる環境を構築しました。具体的な施策として、2022年に開設した湘南研修所を活用し、業務から離れて効率的かつ集中した合宿型の研修を実施することで、チームビルディング能力の醸成に努めました。特に、入社５年目までの社員に対する研修、営業・開発部門の能力開発研修、管理職者を対象としたマネージャー研修などを重点的に拡充しています。
2026年3月期は、階層別研修の一環として、監督職以上を対象に、戦略の基本原則を学び、実際のビジネスケースを用いて実践的な戦略思考を養う研修を実施予定です。本研修を通じて、競合状況や市場環境を的確に分析し、主体的に戦略を立案・推進する力の強化を目指します。

社員の自発的な学習・成長意欲に応えるための支援

エレコムグループは、社員一人ひとりが、進取の心を持ち、主体的に考え、自発的に行動するために、業務で直接的に使用するスキル・技能の習得など専門性を高めていくための学びを中心に推奨、支援しています。2024年3月期には、エレコムでは、リスキリングの一助となるよう、公的資格の取得支援制度を導入しました（対象資格28資格）。制度導入から現在までの利用件数は約350件で、多くの社員が利用しています。また、社内のスキルアップ研修プログラムでは、受講希望者を募り自発的な学習を促しています（2025年3月期実施例：AI研修）。
DXアンテナでも公的資格に対して手当の支給制度があり、職種を問わず自発的なキャリアアップ希望に対してボトルネックとなる費用面を会社として支援しています。
今後も引き続き、社員の自己成長意欲に応えられる制度の設計を行っていきます。

従業員エンゲージメント

エレコムでは、従業員エンゲージメントの向上が企業の成長につながると考え、2023年3月期より毎年、エンゲージメントサーベイを実施しています。同サーベイは、エレコムが抱える課題の洗い出しや、課題に対して講じた施策の効果測定を目的としています。また、2025年3月期には社長と社員が直接対話する機会を設け、意見や要望の把握に努めました。
企業の持続的な成長のためには、社員がパーパスに共感し、その実現に向けて主体的に業務に取り組み、自己の能力を十分に発揮することが不可欠です。今後も人財投資を行い、社員が成長実感を得ることができ、それを企業としての持続的な成長につなげることを優先課題としていきます。

◎2025年3月期に行った施策
評価制度の見直し/賃金のベースアップ/役職手当の増額

エレコムグループは、国籍、人種、思想、文化、言語、性別、年齢に加え、個々人の価値観や視点の違いを財産だと考えています。多様な人財が互いにのびのびとアイデアを出すことで起こる人間同士の化学反応は、イノベーションの創出へとつながります。従来のエレコムグループは、旧態依然の企業風土が根強く残っていました。このことに目を向けた今を変革の時と捉え、グループ全体で企業風土の改革も含め、多様な社員が能力を最大限に発揮できる働きがいのある職場づくりを推進しています。

障がいのある方の活躍推進

エレコムグループでは、49名の障がいのある方が勤務しています（国内のみ、2025年3月末現在）。
エレコムでは、2023年12月には、障がいのある方が安心して働ける環境づくりとして屋内型農園を導入し、栽培したハーブや野菜はエレコム保養所や研修施設等で活用し、安定的な雇用を支えています。
エレコムサポート＆サービスでは、車いすで移動しやすいようにオフィスの通路幅のゆとりやバリアフリーに配慮しています。また、多様なメンバーとの円滑なコミュニケーションを促進するツールの導入など、アクセシビリティの向上に努め、障がいの有無に関わらず、スキルに応じた業務で活躍できる環境づくりに努めています。
全社員がともに影響を与えながら成長したいと考え、障がいのある方の雇用促進ならびに働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

多国籍社員の活躍推進

エレコムグループは、アジアを中心にグローバルな供給網、販売網を構築しています。その事業展開のためにも、多様な文化背景を持つ社員の活躍が不可欠だと考え、多国籍社員の雇用およびサポートを推進しています。2025年3月末現在48名（日本国内グループ会社集計）の方が活躍しています。また、海外グループ会社でも、現地採用社員を登用し、国籍を問わず重要ポジションにつき活躍しています（海外グループ会社管理職のうち76.5％が現地採用）。

女性活躍推進

エレコムグループは、生産に必要な原材料・部品・機器・サービスなどを、さまざまな地域のサプライヤーの皆様から調達しています。多くの製品は自社で製造を行わず、サプライヤーの皆様から調達しているファブレス企業であるため、サプライチェーン管理は重要な課題と認識しています。また、購買のみならず、物流も含むサプライチェーン全体で「社会的責任」の意識を共有し、相互の企業価値を高めるために、まずは自らの課題を明確にするところから取り組んできました。2025年3月期には、人権課題や紛争鉱物の取り組み準備やパートナーシップ構築宣言公開に取り組みました。引き続き、取引先の皆様とのより良いパートナーシップを育み、持続可能な調達の実現に努めます。

エレコムグループの調達概況

エレコムグループは、事業活動を通してさまざまなサプライヤーの皆様と協働し、サプライチェーンをグローバルに展開しています。2023年3月期より、地政学リスクに鑑みて調達先の変更や生産地開拓を行い、生産地の分散に努めています。加えて、従来より、グループ会社であるELECOM(HONG KONG)LIMITED を介して、中国をはじめとしたアジア各国からの調達を行っていますが、2022年4月には、ELECOM Asia Pacific IPO PTE. LTD.（シンガポール）を新たに設立しました。これにより、一国集中によるカントリーリスクの低減および、より安定した調達環境の整備を図っています。

責任ある調達推進体制

エレコムグループでは、エレコム サステナビリティ推進課と、実際に仕入先と業務上関わりがあるエレコム 調達部門、および工場監査を担い監査の経験も持つ開発部門が協力して、より良い製品づくりに向けた認識を共有し環境整備を行っています。エレコムがイニシアチブをとって運用構築を進め、自社サプライチェーンでもあるグループ会社に展開し、意見を取り入れるなどの支援をしながらグループ全体での取り組みおよびサプライチェーンへの展開を図っています。

サプライヤーマネジメントにおける規範

エレコムグループでは、サプライヤーの皆様にも、私たちと同じ認識で取り組んでいただけるように、サプライヤー行動規範とグリーン調達基準（2025年3月期公開）を策定しています。このサプライヤー行動規範は、電子機器業界で広く活用されているRBA AEO（Authorized Economic Operator）が制定している行動規範をベースとして、エレコムグループの関連方針を添えて協働を要請しています。新規取引開始時には、仕入売買基本契約書にて行動規範で定める項目への取り組みに同意をいただいて、取引を開始しています。
▶ エレコムグループ サプライヤー行動規範（▶日本語 ▶英語 ▶中国語（簡体字））
▶ エレコムグループ 購買管理基本方針 ／ エレコムグループ 労働・人権に関する基本方針 ／ エレコムグループ 環境方針
▶ エレコムグリーン調達基準（▶日本語 ▶英語 ▶中国語（簡体字））

○人権の取り組み

エレコムでは、2024年3月期より、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、人権リスクの把握に取り組んでいます。エレコムグループは、自社工場を持たないファブレス企業のため、製造過程に潜在的な労働・人権リスクがあることを想定し、まずは、サプライチェーンにおけるリスク特定に着手しました。同年には、サプライヤーの皆様にご協力いただきオンライン監査を実施し、実態理解に努め、2025年3月期には、以下の要領でサプライヤーで発生しうる潜在的な人権リスクを評価しました。2026年3月期は、特にリスクが高いと想定する人権課題について、潜在的なリスクを検知し取り組みの実効性を高められるよう検討していきます。

<人権リスクの特定ステップ>

1. ①法務省「今企業に求められる『ビジネスと人権』への対応」、経済人コー円卓会議日本委員会「業界毎に必要な人権課題」を参考に発生しうるリスクを20項目に限定
2. ②サプライヤーと接点がある部門にて、「深刻度」「発生可能性」の観点で5段階評価し【自社事業への関連性】とした
3. ③同業他社様が開示しているリスク評価の平均点を【ステークホルダーの評価】とした
4. ④人権課題ごとの【自社事業への関連性】と【ステークホルダーの評価】の得点を反映しリスクマップを作成

<サプライヤー人権リスクマップ>

ステークホルダーの評価	5.0		● 過剰・不当な労働時間 ● 児童労働・子供の権利	● 労働安全衛生 ● 強制労働 ● プライバシーの権利
	4.0		● 賃金の不足・未払い、生活賃金 ● 救済へのアクセス ● ハラスメント ● ジェンダー ● 外国人労働者の権利	● 紛争等の影響 ● 差別 ● 消費者の安全と知る権利 ● 環境・気候変動 ● 先住民の権利
	2.0		● 結社の自由・団体交渉権 ● 賄賂・腐敗
	0.0	2.0	4.0	5.0
自社事業への関連性

物流の取り組み

エレコムグループの出荷を担うエレコム 物流センターでは、労働力不足や物流2024年問題をはじめとする各種課題に対して、現場と一体になって改善に取り組んでいます。

○省人化・自動化

2022年3月に移転したエレコム 兵庫物流センターでは、自動化により約40％（移転前との比較）の労働力での出荷を可能にした他、ピッキングと補充では歩行をゼロとし、「歩かない」物流センターを実現しています。今後、神奈川物流センターでも、省人化やドライバー負荷軽減を目的とした改善に取り組み、物流業界の課題に向き合っていきます。
▶2023年8月公益社団法人日本ロジスティクスシステム協会「ロジスティクス大賞業務改革奨励賞」受賞

○物流2024年問題と気候変動

企業の垣根を越えた共同配送、幹線中継輸送の実証実験（SLOC）への参加、および梱包サイズ適正化による積載率向上などの配送効率化を進めています。2025年3月期には、エレコムグループ全体のシナジー効果による物流の効率化を図り、在庫の一元管理や機能の共通化を行うことで作業だけでなく輸送の効率化を実現しました。

○物流パートナー企業エンゲージメント

定期的な安全衛生活動、避難訓練実施による安全確保を最優先事項とすることはもちろんのこと、パートナー企業の労働環境改善およびエンゲージメントを高めるために、目安箱の設置やコミュニケーションを通した日常問題の把握を行い、改善活動につなげています。2024年3月期には、物流センター内に社員食堂を設け、温かく美味しい食事を無償提供し、意欲の向上を図り、協働体制を構築しています。